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こんにちは!
先月は、来る20205月6日@仙台開催の

Beauty Japan TOHOKU2020

https://bj-tohoku.com
の関係で宮城を度々訪問しており、改めて地元のマーケットを学べる良い機会となりました。バタバタしており、更新が遅くなってしまいました。

インスタでも活動状況報告中です!
https://www.instagram.com/bj_tohoku/?hl=ja

 

東北の活躍する女性のキャリアを支援する大会として、今後も準備を進めていきます。
参加者やご支援いただける方を随時募集しておりますので、ぜひお気軽にお問合せください!

さて、今回はタイトルの通り、「グレーゾーン」について考えてみたいと思います。

「白黒 グレーゾーン」で検索すると、1ページ目に出てくるものは人間関係において白黒つけず、グレーゾーンを大切にすべきである。という内容がほとんど。

確かに、と思いつつ、元スマートニュース創業メンバーとして活躍された冨田 憲二さんがnoteに書かれていた記事で面白い内容のものがあったのでリンクと一部引用をさせていただきます。

https://note.mu/symsonic/n/ne47fd3e6a64d

ただし、優れた企業デザインというコンテキストで参照したいのはこの陰陽ではない。コア(基本理念)を掲げ、それを維持しつつ高い目標やイノベーションにチャレンジするというエグゼキューション(実行)における大切さを全体にわたって説いた本書の力強さには当然同意しつつも、本論で参照したいのは第6章「カルトのような文化(Cult-Like Cultures)」に代表される陰陽論だ。

ビジョナリー・カンパニーは、少なくとも誰にとってもいい職場であるとは言えない。彼らは自分たちの性格、存在意義、達成すべきことを極めてはっきりさせているので、自社の価値観に合わない社員や合わせようとしない社員が働ける余地が無くなる。そういったカルチャーは、もはやカルト主義というより強い言葉で表現せざるを得なくなった。

つまり、極めてグレーゾーンが少ないのだ。

白か黒か、右か左かがハッキリしているから合う人、合わない人が鮮明になる。母数はグッと少なくなるが、その際立ったエッジラインにぴったりフィットしてしまった人は、ある種の「回心」を通じてその会社で働くことに強烈なエネルギーを発し続ける。」

 

ビジョナリーであることは同一性を強め、突破力を高める(白黒型)

非ビジョナリーであることは多様性を高め、柔軟性を高める(グレー型)

昨今、企業側に求められるのは「ビジョナリーでかつ(働く人の)多様性を受け入れられる会社」となり、これを実現するための新しい組織として数年前からティール型組織が台頭してきています。

組織作りは、今後益々難しくなり、だからこそ挑戦しがいがある様になっていきますが、働く側としても、特に企業の中核となり活躍されている皆さんにおいては、ある程度の知識や知見と、ご関心をお持ちいただきたいなと思います。

皆様のスキルアップやご成長、将来へのご経験の投資につながる時代が間も無く訪れます。

渋谷